DET, er måske den største udfordring af alle – altså hvordan indholdet fra en supervision forstås, og hvordan forståelsen bæres ud af døren og integreres i deltagernes daglige praksis!
Jeg er derfor ret optaget af, hvordan jeg som supervisor skaber de bedste forudsætninger for at det kan ske? – at både refleksioner og læring faktisk kommer med ud af døren, ud af supervisionsrummet og ind i den enkelte medarbejders praksis? Og kan jeg overhovedet støtte til, at det vil give mening at integrere noget nyt fremfor at gøre det, som man er vant til?
Den proces, som fagligt hedder transfer.
Transfer i supervision er et fokus, som jeg er nysgerrig på og meget optaget af. Netop fordi det er så svært. Heldigvis er det belyst nærmere i flere studier, måske pga. udfordringen for alle parter.
Udfordringen ligger primært i, hvad der mentalt sker, når nye refleksioner nærmest ”kræver” en forandring i vores adfærd eller måde at tænke på. Det er efterhånden et kendt faktum, at forandring i mange af livets situationer er en udfordring, da hjernen på ingen måde kan lide ændringer. Den forsøger at fortælle os, at det er en rigtig dum og utryg idé, vi har fået.
Vi bliver derfor ofte vores egen største modstander af forandring. Det gælder for mig selv og det gælder for de personer, som jeg arbejder sammen med i kontekster som fx supervision og andre professionelle sammenhænge. Det samme gælder naturligvis også i vores private liv. Det er nemlig trygt at gøre det, som vi kender og er vant til at gøre eller at tænke.
Forandring sker langsomt, præcis som træet der langsomt folder sig ud, vokser og sætter nye skud. Det tager tid at blive et stærkt og stort træ. Tid er altså en vigtig faktor for udvikling, idet tid giver mulighed for at det nye anvendes, bevidst tilpasses en situation, lykkes og måske på ny fejler, anvendes igen og tilpasses en ny situation … som en cirkulær proces, der langsomt integreres og nu uden at kræve en særlig bevidst opmærksomhed, som alt nyt gør. Udvikling kan faktisk opleves indviklet!
Tilbage til studierne, som på forskellig måde forsøger at belyse, hvad supervisionsrummet har behov for, når intentionen er, at refleksioner og viden skal bringes fra supervisionsrummet og ind i deltagernes praksis. Det vil sige, at der allerede er en antagelse om, at det der sker i rummet kan skabe en udvikling i kompetencer – både faglige, fagpersonlige og sociale.
Så er det, at min egen rolle som supervisor igen bliver interessant, fx ift. at støtte deltagerne til meningsfulde forandringer.
Men hvad er det, der dukker op, når emnet transfer kigges efter i sømmene? Hvad er det især der skaber mening(sfuldhed), motivation og et ønske om udvikling og lyst til at afprøve nye perspektiver i sin praksis?
Der er naturligvis flere forhold, der er vigtige. Min erfaring er dog, at et helt grundlæggende aspekt for transfer er den enkelte deltagers forudsætninger for – og også holdning til supervision.
Det skal altså give mening at blive superviseret. Derudover er det vigtigt at deltagerne har forudsætninger for (selv)refleksion, har mod til og ikke mindst er villig til at ændre både i sine egne perspektiver og også lyst til at støtte andre til det samme. Det handler altså også om, at et team skal støttes i den forståelse, at de er en enhed fremfor en flerhed.
Mange af de både synlige og usynlige forhold der kan støtte en konstruktiv transferproces siger forskningen noget om. Her er nogle eksempler:
- At psykologisk tryghed i rummet er nødvendigt for, at man som deltager har mod på at synliggøre sine udfordringer, perspektiver og fejl
- At deltagerne kan reflektere fremfor at operere med ”gode råd”
- At emne og indhold opleves nødvendigt for den aktuelle faglige praksis
- At deltagerne selv erfarer et behov for den konkrete viden og indsigt som supervisionen tilbyder – både om sig selv, andre og teorier
- At indholdet opleves praksisnært, ambitiøst og samtidig realistisk
- At supervisor har en forståelse af deltagernes handle- og råderum
- At deltagerne har – eller via supervision får bevidsthed om egne måder at håndtere forandringer, modstand og følelsesmæssige reaktioner på
- At der er en høj grad af gensidig hjælpsomhed deltagerne imellem – det vil sige at de sociale relationer er betydningsfulde
- At den enkelte er motiveret for udvikling af egne kompetencer – og både forstår hvorfor det er en nødvendighed og har modet til forandring
- At organisations- og teamkulturen inviterer til udvikling – både individuelt og fælles
Dette er blot nogle af forskningens og egne erfaringers bud på, hvad der kan støtte til transfer i supervision, og der er helt sikkert flere. Beskriv gerne selv flere forhold, som er væsentlige og betydningsfulde for dig, når du skal lære og skal gøre det på den bedste måde.
Jeg mener, at både min og deltagernes indsigt i sig selv kan (og skal) hjælpe alle parter i processen, i hvert fald en smule af vejen. Bevidsthed er naturligvis ikke det eneste, der skal til. Det er dog en forudsætning for forandring. At jeg som person ved, hvad jeg gør nu og hvad jeg gerne vil arbejde hen imod.
At jeg også har modet til at fortsætte, der hvor lysten stopper og en eventuel modstand rejser sig. Måske endda er i stand til at se disse processer som en naturlig SKAL-opgave. Det skal forstås sådan, at den forandring, som vi ikke altid har lyst til, kan være et nødvendigt fagligt behov. Lyst og behov har altså ikke altid en sammenhæng.
En eventuel modstand kommer ofte fra et kærligt sted i os selv og forsøger blot at beskytte os mod noget, der virker nyt, ubehageligt eller direkte farligt.
I sådan et tilfælde er det en faglig nødvendighed at tage hånd om sin modstand for at kunne arbejde bevidst og etisk i fx relationer. Supervision tilbyder en mulighed for nye indsigter, der igen kan give et større råderum.
Den evige læreproces i supervision kan illustreres i en meget enkel figur, som kan ses sidst i teksten*. En illustration der rummer selve konteksten (her: supervision), den enkelte deltager/teamets tilgang til både supervision, egne behov og til udvikling. Desuden er en forudsætning, at refleksionskompetence er til stede for at udvikling og læring kan ske.
Det er vigtigt igen at pointere, at det er vanskeligt at åbne op om sine fejl og udfordringer og at bede om supervision, hvis tryghed ikke er tilstede, hvilket igen hænger sammen med tilgangen, forståelsen og indsigten i sine egne og teamets behov – OG ikke mindst at forstå, at et team er en enhed.
Hele denne proces er en nødvendig og evig bevægelse. I min verden også helt grundlæggende for at kunne arbejde professionelt, omsorgsfuldt og bevidst balanceret i relationer med andre mennesker – borgere såvel som kolleger.
En grundsten for transfer er altså, at udvikling er en skal-opgave, som alle parter både i – og uden for supervisionsrummet skal tage alvorligt og gøre til sin praksis. Både deltagere, kolleger, ledelse og supervisor – på hver sin måde.
* Illustration af processen
Rigtig god proces!
– og nyd dine supervisioner og muligheden for at udvikle alt det indviklede.
De bedste tanker, Lisbeth
